第 3 章

職場的奧秘為什么女模特比男模特收入高？

·為什么女模特比男模特收入高？

·為什么收入最高者的薪水比普通人漲得快得多？

·為什么在高檔餐廳，侍者的工資比助理廚師要高？

·為什么大型煙草會司的 CEO 們愿意宣誓作證，尼古丁并不會讓人上癮？

·為什么在同一公司的同一工作小組中，生產效率最低的員工，收入一般比自身創(chuàng)造的價值要高；生產效率最高的員工，收入卻比自身創(chuàng)造的價值低呢？

·為什么有些服務，我們給小費，有些卻不給？

·為什么有不少快餐廳承諾，要是你付錢時沒拿到收銀條，可以享用一頓免費餐點？

·為什么員工的工資一般是隨著工作年限增長，而不是隨著工作效率的提高而增長？

·為了吸引到想要的高素質員工，或為了吸引到足夠數貴的員工，為什么雇主有時會提供高出標準的薪資？

勞動力市場是我們大多數人都要參與其中的一個重要市場。人本身并不能放到市場上出售，可販賣人力服務卻完全合法。流通這些服務的市場，同樣受制于供求關系原理。木匠的供應量增加，木匠的工資水平往往就會下降。如果電腦程序員的需求量提高，我們便可預料他們的工資水平會上漲。

本章討論的第一部分例子，闡述了競爭性勞動力市場的基本原月：雇員的工資與他們?yōu)楣椭髟谟澠胶恻c之上所創(chuàng)造的價值大致成正比關系。

為什么女模特比男模特收入高？（弗蘭 · 亞當斯）

時裝模特海蒂 · 克香姆 2005 年掙了 750 萬關元，其他幾個頂尖女模特甚至掙得更多，最高的是吉賽爾 · 邦辰， 1 500 萬美元。 5 名女模特擠身 《 福布斯 》 雜志該年度收入最高名人百強排行扮。該榜單上沒有一名男模特。為什么頂尖女模特收入這么高呢？

要回答這個問題，我們首先要弄清時裝模特幫助聘用他們的成衣商達成了什么目的。簡單的說，他們的工作，是讓廠商所制成的衣服，在潛在買家面前顯得盡可能好看。因為大多數衣服穿在漂充人身上更好看，成衣商必然會挑選最好看的男女模特來拍宣傳照。所以，無論男女，模特總是長得好看的薪水高。又由于社會對男女兩性的美麗各有標準，說女模特薪水高是因為她們比男模特長徉好看，這不合道理。

女模特收入高，是因為女士時裝產業(yè)比男士時裝大得多：舉例來說，美國的婦女每年買衣服的錢，比男人多兩倍，其他國家的差距更為明顯。既然．總數如此可觀，時于女裝制造商來說，在最能展現當代服裝之美的模特身上花天價，也就合情合理了。像 《 時尚 》 和 《 Elle 》 這種讀者眾多的時裝雜志，在女士服裝和化妝品上有著無與倫比的巨大影響力。每一期雜志上都刊登肴數以百計甚至千計的女模特照片。在如此喧囂的環(huán)境下，最能吸引讀者視線的模特，自然價值千金。所以，成衣商愿意給該領域梢微出眾一點的模特更多錢，也就很容易理解了。

相比起來，聘用好看男模特的附加價值就黯然失色了。大多教男人連報出一本男性時尚雜志的名字都不行，更別說看了。聘用稍微好看一點的男模特，成衣商也能多賣衣服，但跟聘用好看女模特所賣出的衣服相比，相差頗遠。

化狀品也會找女模特打廣告，找一個更漂亮摸特所帶來的好處同樣難以估量。由于大多數男人根本不使用化妝品，能參與這一勞動力市場的男模特數量就很少。

為什么收入錄高者的薪水比普通人派得快得多？

在第二次世界大戰(zhàn)過后的 30 年里，收入階樣高層和低層的人，收入增長比率都差不多一－每年在 3 ％以下。但是，打那以后，高收入者的收入越來越高。所以，雖然目前中等工資者的實際購買力跟 1975 年基本一樣，但 1 ％收入最高的人，其收入卻比 1975 年翻了三番。越往上走，收入增幅越大。比方說，美國大企業(yè)的 CEO ，如今的薪資比普通工人高 500 倍，而在 20 世紀80年代，則只高 42 倍。為什么會出現這一變化呢？

雖然相關因素眾多，但有一點尤其突出 ― 技術的高速發(fā)展；提高了最有能力的人的個人優(yōu)勢。每個行業(yè)的條件都有所不同，我們不妨借稅務咨詢業(yè)的情況管中窺豹。

在 20 世紀70 年代，該行業(yè)基本上完全由本地會計控制。最能干的會計比同事要掙得多，可收入差距一般不大。接著出現了一股全國性稅務咨詢公司的熱潮，比如 H & R 布洛克公司等，這類機構的組織者發(fā)現，只要有一群人數相對較少的專家的指導，大部分退稅工作完全可以靠非專業(yè)人士來完成。在有效的全國性廣告的推動下，這些公司搶占了本地會計市場，為組織者創(chuàng)造了巨大的收入。

最近，人們更是開始依金電腦軟件的指導自己完成退稅工作。一開始有大量此類軟件在爭取買家的注意，可等到直覺公司的 TurboTax 以及其他幾種功能最全面、界面最人性化的軟件在比賽中拔得頭籌，竟爭軟件的市場立刻大幅縮水。這樣一來，一旦最優(yōu)秀的務軟件寫完程序代碼，軟件會司就能以接近于零的邊際成本生產軟件副本，從而有效地排擠用戶較少的軟件。所以，如果我們對比當今和 20 世紀 70 年代的稅務咨詢行業(yè)，那么輸家是本地會計師，而大贏家則是生產頂尖報稅軟件公司的組織者。

CEO 薪資的增長也是同樣的道理。現代信息技術，以及更低的交 通成本和關稅壁壘，擴大了市場的范圍。一家輪胎公司，從前只要做到俄亥俄州的老大就能生存下來，可現在必須擠身全世界若干家效率最高的生產商行列才行。和過去相比，市場范圍寬廣得多，竟爭激烈得多，領導者決策質量的細徽差異，足以變成企業(yè)收入上的巨領差距。

當然，優(yōu)勢更強大，競爭更激勵，無法解釋 CEO 收入中的所有增長。安然公司和WorldCom 公司的丑聞說明，一些 CEO 會以做假賬的方式來增加自己的收入。但研究表明，高層管理者薪資的增長，主要是因為管理者的決策對提高公司業(yè)績越來越重要。

在產品市場，商品的價格取決于其特性。比如，高分辨率電視機就比傳統(tǒng)電視機要貴。在勞動力市場，情況是一樣的，特定工作的薪資取決于其特性。經濟學家所謂的“補償性工資差別”理論，最初是亞當 · 斯密在 《 國富論 》 中提出的：

不同的勞動和資本職業(yè)的利害，總的說來，在同一地方內，必體完全相等，或不斷趨于相等。在同一地方內，假若某一職業(yè)，明里地比其他職業(yè)更有利或更不利，就會有許多人辭去比較不利的職業(yè)，而擠進比較有利的職業(yè)。這樣，這種職業(yè)的利益，不久便再和共他各種職業(yè)相等 … … 考慮到個人的利害，人必會尋求有利的職業(yè)，進開不利的職業(yè)。

斯密的理論解釋了下列現象：倘若其他相關因素一樣，為什么風險更大、需費更多工夫、工作地點骯臟或氣味難聞的工作，工資一般會更高。下面的幾個例子，對補償性工資差別理論導致的其他一些較難想到的結果，進行了解釋。

為什么達拉斯郊區(qū)重鋪車道的工人，工資比明尼阿波利斯郊區(qū)要低一半？（丹尼爾 · 魯特）

搬到達拉斯郊區(qū)的一處住所后不久，女業(yè)主收到一份重錢門口車道的報價。她當初賣掉自己在明尼阿波利斯郊區(qū)的房子時，剛好也做過這件事。出乎意料的是，達拉斯這份報價單，索要的原料費跟她上次花的錢差不多．可人工費卻只相當于上次的一半。為什么達拉斯的勞動力這么便宜呢？按照一價定律，技術要求和工作條件大體差不多的工作，薪資也應當相同。不管是在明尼阿波利斯還是在達拉斯，鋪車道所需的技能都是一樣的，所費的工夫本質上也相同。但兩地其他工作條件可能不盡相同。尤其是，達拉斯相時溫 和的氣候，使得鋪路承包商整年都能德定工作，但明尼阿波利斯的嚴冬，卻令他們有好幾個月都只能歇工。（人說明尼阿波利斯一年只有兩季：除卻七月，便是冬季。）如果冬天只意味著被迫賦閑好幾個星期，那恐怕倒也算不上大障礙。可連續(xù)好幾個月不能開展工作的話，要是承包商照達拉斯的標準索價，恐怕生存就成問題了。

按照亞當 · 斯密的補償性工資差別理論，對于雷要類似技能的崗位，工資會自動調整，使得職業(yè)條件趨于相等。倘若某個崗位的條件比另一個崗位更有吸引力，那么前者的工資往往會反向下調。斯密特別提及的一個合意條件便是“就業(yè)的連續(xù)性”，。這一特性有助于解釋為什么明尼阿波利斯承包商的工資比達拉斯要高。必須要有較高的工資，才能補償明尼阿波利斯承包商不能在冬季開展工作的缺憾。

明尼阿波利斯州悄車道的需求集中在較短的開工季節(jié)（假設人們希望車道在某年內完工，也就意味著必須在該年度的五六個月內完成），進一步說明了前述兩個城市的工資差異的原因。

為什么在高檔餐廳，侍者的工資比助理廚師要高？（萊斯利 · 懷爾斯）

在高檔餐廳，一名侍者一個晚上光小費都能掙好幾百塊，而同一餐廳的助理廚師卻只掙得到幾十塊。對餐廳的成功而言，兩份工作都很重要，但大多數人想必都認同，成為一名優(yōu)秀助理廚師所常要的經驗、天斌和訓練，比做一名好侍者要多得多。那為什么侍者的收入反而要高得多呢？

除了必要的技能，特定工作的收入還取決于其他很多因素。不少需要熟練技能的工作，工資相時較低，是因為它們是邁入心儀工作的墊腳石。助理廚師的職位屬于此列，待者卻不是。具備熟練技能的人愿意接受較低薪資，從事助理廚師的工作，是因為這個職位為晉身主廚提供了必要的訓練和經驗。而主廚，是一個受人尊敬且收入優(yōu)厚的職業(yè)。

反之，侍者卻是一個終極崗位。不少侍者再也無法步入收入更高的崗位，即便有人做到了這一點，他們的成功也跟過去當過侍者沒什么關系。

為什么大型煙草公司的 CEO 們愿意宣誓作證，尼古丁并不會讓人上癱？

1994 年 4 月 14 日，在一場有關煙草產品管制條例的國會聆訊會上，美國七大煙草公司的總裁們宣誓作證。他們一個接一個地宣稱，自己堅信尼古丁并無成癮性。然而，早有大量的科學證據顯示，尼古丁是高度成癮的，所以，這些 CEO 的證詞，遺到了公眾的嘲笑和不恥。為什么他們愿意忍受如此的羞辱呢？

按照亞當 · 斯密的補償性工資差別理論，忍受當眾羞辱顯然是一種令人不快的職業(yè)條件。毫無疑問，煙草公司 CEO 的薪資，屬全國最高之列。比如，菲利浦 · 英里斯（ PhiliP Mo rrs ) 牌香煙的母公司奧聰亞集團 （ Altria ) , 2005 年付給 CEO 的希資是 1813 萬美元。

為什么在同一公司的同一工作小組中，生產效率最低的員工，收入一般比自身創(chuàng)造的價位要高；生產效率最高的員工，收入卻比自身創(chuàng)造的價值低呢？

競爭性勞動力市場理論認為，員工的收入與他們?yōu)楣椭鲃?chuàng)造的價值相一致。然而，在大多數組織中，從事類似工作的員工，工作效率差異很大，工資卻不存在太大差異。從所做工作貢獻的角度來看，一流員工的報酬偏低，而末流員工的報酬偏高。時末流員工來說，這筆交 易似乎很劃算?？梢且涣鲉T工報酬過低，他們干嘛不改投工資較高的雇主門下呢？

乍一看來，這種情況似乎暗示著桌上擺了免費的午餐。假設一家公司的一流員工，值10 萬美元，但只得到 7 萬美元的薪資，那競爭性公司可以馬上付 8 萬美元的工資挖角， 2 萬美元的利潤就輕松入袋。即便如此，另外的競爭性公司仍然有利可圖。所以，該員工的工資應該很快飆升至 10 萬美元 ― 如果他真能創(chuàng)造這么多價值的話。

為什么在人們的觀察中，工資模式趨于穩(wěn)定呢？要解釋這一現象，可能首先要接受這樣的假設：大多數員工愿意在工作團 隊內占據較高職位，而不喜歡較低職位?？刹⒉皇敲恳粋€喜歡高級職位的員工都能如愿以償。畢競，團 隊中必然會有 50 % 的職位走低級職位。所以，一部分員工能夠滿意地占有高級職位的誰一方式，就是其他人愿意忍受低級職位所固有的不滿。假設說資方不能強迫員工違背個人意愿待在組織當中，那么，低級員工愿意繼續(xù)留下來的惟一原因，必然是他們可以獲得領外的補償

那么這種額外補償是從何而來的呢？應該是來自時高級員工的隱性課稅。如果這種稅數額不算大，那么高級員工樂于繼續(xù)待在公司里，雖說他們到別處可能掙得更多；同時，低級員工也獲得了足以補償職位低這一負擔的順外報酬。所以，每一家會司的薪資模式，在功能上都相當于一種累進所得稅。

很多職業(yè)，在不同的公司有多種崗位可選。不介意職位高低的人，最好是到員工生產效率高的公司去，接受低級職位，享受頗外薪資。其他重視高級職位的人，則最好是到平均生產效率較低的公司去，接受高級職位。

雖然勞動力市場和收銀機、印刷機等商品市場有不少類似的特點，但也存在著重要的差異。例如，雇主不用擔心印刷機會上班偷懶、下班偷拿辦公用品。以下幾個例子說明，這些差異可以解釋不少有趣的薪資模式和雇傭慣例。

為什么有些服務，我們給小費，有些卻不給？（多拉普 · 艾納哈羅）

在美國，人們外出吃飯，按慣例要給提供良好服務的侍者相當于賬單總額 15 ％一 20％的小費。但不少其他服務的提供者卻并沒有收小費的習慣。對于有些服務，給小費甚至是違法的。為什么會出現這種區(qū)別呢？

餐館一開始引入給小費這種做法，是想把它當做一種鼓勵優(yōu)秀服務的手段。如果侍者提供的服務體貼又有禮，餐館業(yè)主愿意付給他們較高的工資，因為獲得了滿意體臉的就餐者很可能會再度光顧。故此，從侍者的角度來說，他們也愿意付出額外努力，作為對較高薪資的報答。問題在于，店主很難直接監(jiān)督上萊服務的質量。把餐點稍微降點價，并告訴就餐者，如果對服務滿意的話，應該留點小費給侍者，如此便能解決這個問題。畢競，就餐者處于一個監(jiān)督服務質量的絕佳位置。又因為大多數就餐者定期光顧同一家餐廳，前一次因為提供了出色服務而獲得慷慨小費的侍者，在就餐者下次到來時一般會提供更好的服務。

餐館行業(yè)的競爭壓力，使得侍者很難因為顧客不多給小費就不提供良好服務。要是他們這樣做，人們會選擇到別的地方就餐。

可在其他場合，顧客享受不到類似的保護。比方說，司機在機動車輛管理局受到了職員的不良 待遇，即便內心不滿卻也別無選擇。人們只有在迫不得已的情況下才會拜訪機動車輛管理局。再說，能在管理局獲得更好的服務當然挺不錯，可我們更加不愿意該局職員以索取小費作為提供服務的前提。

為什么有不少快餐廳承諾，要是你付錢時沒拿到收銀條，可以享用一頓免費餐點？（山姆 · 提格雷夫）

大多數到快餐店就餐的人并不需要報悄餐飲賬單，因此付款的時候很少想到要索取收銀條。那么，為什么不少快餐店都在收款臺前張貼著告示，提醒就餐者沒收到收銀條的話可以享用一頓免費餐點？

為防止員工偷竊行為，餐廳和其他零售商店的業(yè)主要求收銀員做到現金和收銀機上顯示的總額相符。如果現金短少，收銀員一般需要自掏腰包，彌補差領。

要想避開這一控制措施，收銀員可以在一部分交 易中不使用收銀機。這種做法很管用，是因為餐廳很難監(jiān)控每一臺收銀機上發(fā)生的交 易次數。所以，倘若顧客點了 20 美元的飯萊，收銀員不使用收銀機，直接把錢裝進自己的腰包，那么當天收工結賬時，收銀機里的現金和統(tǒng)計數據肯定是相符的。

店主可以將用監(jiān)工，確保收銀員每筆交 易都用了收銀機。但這么做太費錢，誰沒拿到收銀條，誰就能獲得免費餐點，通過這一經濟刺激，店主就能讓顧客免費幫自己監(jiān)督收銀員。

為什么員工的工資一般是隨若工作年限增長，而不是隨著工作效率的提高而增長？（愛德華 · 拉澤爾）

提供長期就業(yè)崗位的公司，員工的薪資一般是隨年限遞增，而不是按其生產效率的提高而上浮。假設在此員工為公司效力的整個時期，平均薪資不超過平均生產效率，那么可得出結論，這種公司的員工，在事業(yè)初期獲得的收入比個人價位要低，而在事業(yè)后半段，獲得的收入超過個人價位?？梢坏﹩T工的薪資超過其勞動力價值，公司為什么還會留下他呢？

對于這一薪資模式，解釋之一是，它的作用實際上相當于一種防止員工作弊 和怠工的機制，光是在美國，員工瀆職行為每年就要耗費公司數以億計的金錢。如果公司能找到減少這種行為的方法，就可以支付給員工較高的工資，同時又賺取較高的利潤。采用年限薪資制（即工資隨年限增長的速度高于生產效率增長的速度），不誠實或者懶惰的員工肯定不愿意簽仃這樣的就業(yè)合同。即便這種合同的薪資總額較高，可前幾年的薪水卻比其他地方要低，不誠實的員工肯定會擔心，自己還沒拿到后期的獎勵工資，就被炒掉了。反之，誠實的員工愿愈接受這種合同，他們會待在自己的崗位上長久干下去，最終獲得遲到的獎金。從公司的角度來看，如果它們不對誠實的員工履行合同，以后招幕新員工就會碰到麻煩。

為了吸引到想要的高素質員工，或為了吸引到足夠數量的員工，為什么雇主有時會提供高出標準的薪資？（喬治 · 艾克洛夫）

競爭性勞動力市場理論認為，為吸引到合適的勞動力，雇主只需提供達到必要水平的工資即可?？稍诓簧俟荆恳粋€空缺的職位，都會有無數高素質申請者競爭。難道這些公司不能支付較少的工資以賺取更高利潤嗎？

一個可能的原因是，提供獎勵工資有助于確保員工的誠實行為。只拿到市場價格工資的員工，沒什么道理擔心失業(yè)。畢競，在竟爭充分的勞動力市場，符合市場價格的工作崗位數量基本上是穩(wěn)定的?？捎兄剟罟べY的工作崗位，卻不足隨隨便便就能找到的。所以，有幸能得到這類工作崗位的員工，有著強烈的經濟動機，盡其所能地保住這一崗位。尤其是，相較于拿市價工資的員工，拿獎勵工資的員工消極怠工的可能性很小。倘若公司能通過這種方式緩解怠工現象，那么，哪怕需要支付獎勵工資，也仍能賺取利潤。

為什么大多數公司必須要在正式下聘前對員工進行背景調查，而大多數 MBA 課程是在接受申請人入學之后才進行背景調查？（奧庫 · 紐庫）

按慣例，在下聘之前，大型企業(yè)都會聘請私人公司時申請人進行背景調查。不少大學也會對申請進修專業(yè)碩士項目的人進行類似的背景調查。但跟公司的背景調查不同，大學背景調查一般是在申請人獲得入學資格之后才進行的。為什么商學院不預先對 MBA 學員做調查，再決定是否允許其入學呢？

專業(yè)碩士項目招幕學員的流程，跟大型企業(yè)招跨新員工的流程大相徑庭。希望進入專業(yè)碩士項目學習 的人，大多會同時向多個不同學校提出申請——三四家“條件偏高”的學校，另外是錄取幾率比較高的學校，再加上幾家很有把握的學校。因此，大多數學院都知道，自己接受的申請人，很可能也被其他地方錄取了。到大企業(yè)找工作的人也可能會同時向若干家組織提出申請，但隨著面試流程一步步展開，他們恐怕只能對一兩個職位采取嚴肅認真的備戰(zhàn)態(tài)度。背景調查是很費錢的。進行這種調查的 MBA 項目，一般都是在確定錄取學員必定會到校就讀（比方說拿到了學員的保證金支票）之后才這么做。

大多數崗位都要求員工每個星期工作一定的小時數，以換取提前約定的固定周薪。可在有些崗位，員工要先把服務直接賣給公眾之后才能獲得報酬。下面兩個例子闡述了員工在這類崗位上所面臨的抉擇。

為什么獨立音樂人，尤其是最有天斌的那些，偏愛音樂免費共事程序，而已經成名的藝人卻往往反感這種程序？（機利 · 博科、克里斯 · 弗蘭克）

1999年 NaPster （一種點對點傳輸的音樂共享軟件）掀起第一波互聯網音樂共享潮流時，諸如“重金屬”樂隊和麥當娜這種成名藝人，立刻對其展開聲討。反之，很多有抱負的獨立音樂人卻對共享軟件拍手喝彩。為什么獨立音樂人這么熱心地想看到自己的歌廣為流傳呢？

由于已成名藝人通過 CD 的鎮(zhèn)售可獲得相當可觀的收入，所以他們對消費者免費獲得其音樂的做法表示反對，這是可以理解的。獨立音樂人面對的情況截然不同。這些音樂人沒有吸引到大量粉絲，故此并不期待能從 CD 鎮(zhèn)售額中分得可觀提成。又因為演出機會極為有限，但參與競爭的獨立樂團 卻有幾萬個，出頭的幾率十分渺茫。當然，一支素質足夠好的樂隊，最終能在本地音樂市場走紅，但真正困難的是從地方性樂隊變成一支在整個區(qū)城受歡迎的樂隊。共享軟件似乎能加快這一進程。本地歌迷可以用電子郵件把歌曲發(fā)送給附近城市的朋友，最出色的樂隊到外地市場演出的機會也就變得多了起來。

即便獨立樂隊的歌曲能在網上免費下載，只要它能在整個區(qū)域走紅起來，仍然可從 CD 銷售額中分享可觀的收入。看到網上有主流商業(yè)品牌下的藝人專擇免費下載，死忠樂迷會毫不遲疑地動手開干，但要是看到有自己最心儀的獨立樂團 的 CD 出悠，他們也會主動掏腰包。

簡而言之，各種藝人時音樂共享軟件的態(tài)度，從經濟上來看是合理的。已成名藝人會因為它蒙受損失，而獨立音樂人--尤其是最出色的那些 ― 卻能得到好處。

除非你的時間的機會成本是零，否則，自己割草坪和熨衣服總要耗費你點什么。不管是個人還是公司，都要決定是自己提供服務，還是將之外包給他人。下面的例子闡述了不同環(huán)境下做出“自己動手”或“請別人干”的決定的經濟學原因。

為什么如今聘請專業(yè)人士幫忙換輪胎的做法越來越普遍？（提摩西 · 阿爾德）

有個學生詢問了自己的 16 名親戚，問他們是否知道如何換輪胎，有 9 人回答不會，剩下的 7 人說會，但其中又有幾個人承認自己從來沒換過。此外還存在這樣一個清晰的模式： 9 名回答不會換輪胎的人，比回答說會換的那 7 個人都要年輕。為什么掌握換輪胎技能的人越來越少呢？

要從經濟學的角度回答這類問題，首先要看相關成本和效益上出現的變化。學習 如何換輪胎的成本，在過去幾十年里似乎并未出現太大變化，而且由于支撐汽車用的千斤頂在設計上有了改進，其成本甚至還稍有下降。

但學習 如何換輪胎所帶來的效益，則出現了顯著的變化。一是輪胎設計上的改進，使得輪胎漏氣的情況比過去要少得多。不少汽車還裝有防漏氣輪胎，即便輪胎氣壓低得不像話時，汽車也能安全行駛。還有一個顯著變化是，現在大多數人開車都帶著手機，哪怕維修人員距離很遠，呼叫起來也很方便。

考慮到以上兩點，學習 如何換輪胎的效益較之從前變得少了，輪胎質量更好，用得上這項技能的機會比從前少得多，即便輪胎漏了氣，找人幫忙也容易。出于這樣的變化，不少年輕司機似乎認為，學習 如何換輪胎的效益比不上為此付出的成本。

為什么公司寧愿出高價雇傭臨時的管理顧問，也不愿以較底的薪水聘用全職管理人員？（居姆斯 · 貝雷特）

企業(yè)采用管理咨詢公司服務的時候，不僅要支付顧問的工時費，還要付給咨詢公司一筆高昂的酬金。很多咨詢公司，每付給顧問一美元，自己就收三美元。為什么客戶企業(yè)不直接聘用額外的管理人員，節(jié)省開支呢？

一個可能的原因是，管理咨詢服務就好比電力公司用來滿足高峰用電需求的昂貴發(fā)電機。電廠能靠著普通負荷的發(fā)電機滿足大部分需求。發(fā)電機這種設備，買起來很貴，但維護費用相對較低。用這種昂貴設備滿足短期的高峰需求，得不償失，因為它大多數時候都閑置著。所以，電廠會用高頗發(fā)電機彌補用電高峰期發(fā)電不足的部分。較之普通發(fā)電機，高頻發(fā)電機運營成本較高．可買起來更便宜。

同樣，企業(yè)內部對管理服務的需求，并不是隨時都處于滿負待水平的。所以，大多數公司會雇傭自己的全職管理人員，提供大部分日常管理服務，而在短哲的高峰期外聘管理顧問。的確，咨詢服務每個小時的成本比內部雇員的管理時薪要高得多?？杉僭O對管理服務的高峰需求期足夠短，外聘昂貴顧問還是要便宜一些。畢競，要是改用額外聘請內部管理人員的做法，一旦過了高峰期，他們就無事可做了。

還有一個可能的原因是，企業(yè)愿意用優(yōu)厚價格聘請管理顧問，是因為他們知道，存在爭議的商業(yè)戰(zhàn)略倘若由受人敬重的外部顧問發(fā)起，會更容易加以執(zhí)行。比方說，有一家會司產品銷

售不景氣，管理層明知道要裁員，但害怕采取此舉會給剩余員工的士氣造成負面影響。在這種情況下，告訴員工裁員并不是管理層的主意，而是麥肯錫咨詢公司提的建議，員工接受起來大概會容易一些。

為什么明明內聘律師只需一半價錢，但電廠卻愿意長期外聘高價律師？

紐約州北部有家電廠，每年向芝加哥一家律師事務所支付 100 萬美元的酬金，換取該所資深律師的全職服務。該律師事務所付給那名律師的年薪不超過 50 萬美元。為什么電廠不直接聘請這位律師，節(jié)省 50 萬美元呢？

和所有受政府管制的公司一樣，電力會司會雇傭大量永久編制的律師，在管理機構介入前處理自己的訴訟案。由于此類案件大多是常規(guī)性的，一般一年不到 10 萬美元的薪水，就能雇到經手的內部律師。但電廠還有一小部分風險極大的法律訴訟。對于這類案件，經手律師在法律天斌上的細小差異，可能意味著對股東紅利造成一年數百萬美元的波動。因此，電廠顯然需要聘用最頂尖的律師來負責這種案件，哪怕付出高薪也在所不惜。

但以 50 萬美元的年薪雇傭內部律師，那些掙得少的內部律師必然要求提高自己的報酬?？紤]到應對這些要求的成本，還是用 100 萬美元聘個外部顧問更劃算。

本章最后一個例子闡述的是，專業(yè)人士所得的服務報酬，可能會影響他們提供的建議。

很使患者膝蓋疼痛，如果他用的是傳統(tǒng)健康保險，較之HMO保險(HMO （Health Maintenance Organizations），即越康維護組織，是美國常見的醫(yī)療保險形式之一,屬于管理型醫(yī)療保健的一種,優(yōu)點是費用便宜,實際上是針對中低收入人群的一種醫(yī)療保險)，醫(yī)生叫他接受 MRI （核磁共振）檢查的可能性更大。這是為什么呢？

按照傳統(tǒng)的健康保險契約，醫(yī)生為患者提供的每項服務，都會根據預先確定的費用列表獲得報酬。他們提供的服務項目越多，拿到的錢也就越多。

反之，在標準的 HMO 中，醫(yī)師時每位患者收取固定的年費，同時承諾為患者提供最符合其利益的服務。在 HMO 契約下，不管患者接受了多少服務，醫(yī)生都獲得同樣的報酬。

毫無疑問，不管在哪種契約下工作，大多數醫(yī)生肯定會根據患者的病情，盡其所能滿足其需要。但總會有一些模棱兩可的病例。比方說，患者膝蓋疼痛，簡單地給膝關節(jié)做個支架，休息幾個星期就能有明顯改善。但昂貴的 MRI 檢查，說不定能發(fā)現急需手術治療的結構性損傷。在這種情況下， HMO 醫(yī)師要承擔檢查的成本（倘若真的需要做手術，手術成本也得由醫(yī)生承擔），所以，他們必然偏愛觀望策略。而在傳統(tǒng)健康保險契約下工作的醫(yī)生，碰到同樣的患者，顯然有更強烈的動機立刻進行 MRI 檢查。

·竟爭性勞動力市場的基本原則：雇員的工資與他們?yōu)楣椭髟谟澠胶恻c之上所創(chuàng)造的價值大致成正比關系。

·在勞動力市場中，特定工作的薪資取決于其特性。

·專業(yè)人士所得的服務報酬，可能會影響他們提供的建議。